【2026.4.2 来源于：工人日报/中工网】 

2023 年 3 月 22 日，该公司主管宋某通过公司内部邮件正式通知李清，要求其自即日起接手离职职 工刘某的电商订单业务。李清于次日回复“收到”，但随后便第一时间与主管沟通，以自身工作较忙、无 法兼顾为由，请求公司安排其他人员暂时接手该部分工作。 此后，双方就工作安排多次沟通。李清明确表示，自己工作量已饱和，2023 年 3 月刚接手另一名离 职职工的餐饮订单后，对接销售人员从 18 名增至 52 名，工作压力大幅增加，若再接手电商订单，必然 需要大量加班，既超出合理负荷，也无法保证工作质量。但公司坚持认为，安排合理合法，订单组其他 人员均已接手离职同事工作，李清的拒绝属不服从管理，违反劳动合同约定。 2023 年 6 月 21 日，公司以李清“受到一次书面警告后，再次违反公司规定，拒绝正常工作安排”为 由，向其正式发送辞退通知书，单方解除了双方的劳动合同，且未支付任何经济补偿。李清于 2023 年 7 月申请劳动仲裁，请求依法判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金 12.93 万元。仲裁裁决确认李清与公 司 2020 年 9 月 1 日至 2023 年 6 月 21 日期间存在劳动关系，但驳回了李清的其他仲裁请求。李清向北 京市朝阳区人民法院提起诉讼。 一审法院经审理认为，李清确实存在拒绝公司工作安排的情形，但该行为不足以构成公司单方解除 劳动合同的法定理由。按照一般工作经验及逻辑，刘某离职后，其负责的电商订单工作内容全部交接给 李清，必然会增加李清的工作量。结合李清提交的沟通录音及公司提交的加班考勤表，能够确认李清在接手刘某工作前即已存在加班情形，而公司未能提交充分、有效的证据，证明李清的工作量并不饱和， 也未证明由李清接手该部分工作的合理性与必要性。据此，一审法院判决该公司支付李清违法解除劳动 合同赔偿金 12 万余元；驳回李清的其他诉讼请求。 公司不服，提起上诉。北京市第三中级人民法院经审理，依法作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

【蓝白快评】： 在企业进行人员优化、岗位调整及组织架构重整过程中，工作任务的合理分配具有关键意义，直接 关系到用工管理行为的合法性与稳定性。从相关典型判例的裁判思路来看，司法机关对于“员工是否应 当无条件服从用人单位工作安排”并未采取绝对化立场，而是强调以“合理性”为核心的实质审查标准。 具体而言，当员工原有工作任务已处于相对饱和状态，企业在其他员工离职或岗位空缺后，将新增 工作任务集中分配至同一员工，导致整体工作量明显增加，甚至超出正常劳动强度或合理负荷范围的， 员工有权就该等安排提出异议。在此情形下，员工对明显不合理的超负荷工作安排予以拒绝，并不当然 构成违纪或“不服从管理”。 从审判实践来看，法院通常会围绕以下因素进行综合判断：一是员工原有岗位职责范围及工作量基 数；二是新增工作内容与原岗位的关联性及合理延伸程度；三是工作时间安排及是否客观上导致持续性 加班或明显超时劳动；四是企业是否提供相应的资源支持或人员分担机制；五是员工提出异议后的沟通 及协商过程等。在上述因素综合评估基础上，判断用人单位的工作安排是否具备合理性与必要性。 因此，如企业在未充分评估员工实际承载能力的情况下，简单以“岗位调整”或“业务需要”为由， 将明显超出合理范围的工作任务强制分配，并在员工提出合理异议后，直接认定其“不服从工作安排” 进而作出警告、记过乃至解除劳动合同的处理，极有可能被认定为处分依据不足，进而构成违法解除， 需承担支付赔偿金等不利法律后果。 总体而言，企业在行使管理权的同时，应当遵循合理性与比例性原则，将“管理需要”与“劳动者 承受能力”进行平衡考量。相较于事后通过纪律处分或解除劳动关系进行风险转嫁，事前的合理评估与 过程中的充分沟通，才是降低劳动争议、实现稳健用工的更优路径。