【2026.3.27 来源于：北京市人民代表大会常委会】 

（1994 年 9 月 8 日北京市第十届人民代表大会常务委员会第十二次会议通过 2002 年 7 月 18 日北 京市第十一届人民代表大会常务委员会第三十五次会议第一次修订 2015 年 11 月 27 日北京市第十四届 人民代表大会常务委员会第二十三次会议第二次修订 2026 年 3 月 27 日北京市第十六届人民代表大会 常务委员会第二十三次会议第三次修订） 第十二条 各级总工会应当按照国家规定推动在平台企业、平台用工合作企业建立工会组织。 工会帮助和指导依托互联网平台提供配送、出行、运输、家政等网约服务的平台用工劳动者加入平 台企业、平台用工合作企业的工会，或者工作地、居住地的工会联合会、联合工会等工会组织。 平台企业、平台用工合作企业工会应当根据行业发展和平台用工劳动者特点，广泛动员、积极吸纳 平台用工劳动者加入工会组织。 第十三条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权 益。 劳务派遣单位建立工会的，应当吸纳被派遣劳动者加入工会。被派遣劳动者接受派遣期间，劳务派 遣单位工会为了更好维护职工合法权益、竭诚服务职工群众，可以与用工单位工会签订委托管理协议， 明确双方权利义务。 劳务派遣单位尚未建立工会的，用工单位工会应当吸纳被派遣劳动者加入工会。 …… 第三章 工会的权利和义务 第二十条 企业、事业单位、社会组织处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见，单位应当及时研 究，并以书面形式答复工会。 用人单位单方面解除职工劳动合同时，应当提前五个工作日将理由通知本单位工会；尚未建立工会组织 的，应当通知上一级工会。工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同的，应当及时提出改正意见或 者建议；工会要求重新处理时，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 职工认为用人单位侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持 和帮助。企业符合法定情形确需裁减人员时，应当提前三十日通过职工代表大会或者职工大会的形式，向职工说 明情况，听取工会或者职工的意见。 …… 第 23 条 人力资源社会保障、交通运输、市场监管、邮政、网信等部门应当会同同级总工会，按照职责 分工指导平台企业、平台用工合作企业依法规范用工，建立健全保障平台用工劳动者权益的协商协调机 制。 工会就报酬构成、订单分配、劳动保护、算法和劳动规则等事项，组织、代表平台用工劳动者与平台企 业、平台用工合作企业开展平等协商，上级工会应当给予支持和帮助。经协商达成一致的，依法订立集 体合同、协议等书面文件。 对比 2015 年版本删除内容： 第十八条 基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相 当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的， 劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间本人有严重过失或者达到法定退休年龄的除外。 工会主席、副主席任期未满，单位不得随意变更其工作岗位或者调动其工作。因工作需要变更工作岗位 或者调动时，应当事先征得本级工会委员会和上一级工会的同意。 第十九条 罢免工会主席、副主席必须由工会召开会员大会或者会员代表大会讨论，非经会员大会全体 会员或者会员代表大会全体代表过半数通过，不得罢免。 …… 第二十三条 企业符合法定情形确需裁减人员时，应当提前 30 日通过职工代表大会或者职工大会的形式，向职工说明 情况，听取工会或者职工的意见。企业自裁员之日起 6 个月内录用人员的，应当依法优先录用被裁减的 人员。 

【蓝白快评】 ： 本次修订在用人单位单方解除劳动合同的程序规范上作出了实质性强化。新规将以往较为原则性的 “事先通知工会”要求，明确细化为“提前五个工作日书面通知”，从而将原本弹性较大的程序性义务， 转化为具有明确期限约束的刚性要求。该变化的核心意义在于，使工会监督由以往实践中较为普遍存在 的“事后告知”或“事后补正”，转变为具有实质约束力的“事前审查前置程序”，显著强化了工会在劳 动关系解除环节中的参与深度与监督效力。 同时，新规进一步明确，对于尚未建立工会的用人单位，应当履行向上一级工会的通知义务，从制 度层面彻底封堵了企业以“本单位未设立工会”为由规避法定程序的空间，确保工会监督机制的全面覆 盖与有效运行。 在原有规则框架下，司法解释及裁判倾向对程序瑕疵持一定程度的宽容态度，例如允许用人单位在 仲裁或诉讼阶段对未履行的工会通知程序进行补正，从而在一定程度上弱化了该程序的刚性约束。然而， 本次新规不仅明确设定“五个工作日”的提前通知期限，且未再保留任何形式的事后补正空间，意味着 单方解除劳动合同的程序合法性将面临更为严格的实质审查标准。可以预见，未来一旦存在未提前履行 通知义务或通知形式、期限不符的情形，用人单位将难以通过事后补救方式弥补程序瑕疵，用工合规风 险显著上升。 此外，对于旧办法中删除的有关工会主席、副主席特殊保护的相关条款，包括劳动合同期限自动延 长、任期内岗位保护以及罢免程序等内容，需要特别指出的是，上述规定虽未在本次地方性规范中继续 列明，但并不意味着相关制度义务的消灭或弱化。相反，该等内容均已由上位法予以明确规定并具有强 制性约束力。具体而言，依据《中华人民共和国工会法》的相关规定，工会主席、副主席在任职期间依法享有劳 动关系稳定性保护，其劳动合同期限应当与任期相衔接，原则上自动顺延；用人单位不得随意对其进行 不利调岗、解除或变相处分；涉及罢免的，应当依法履行民主程序并经相应组织决议通过。根据法律效 力层级原则，地方性法规或规范性文件对相关内容的删减，不影响上位法的继续适用及其优先效力。 因此，在实践中，用人单位仍应严格遵循上述法定义务，在涉及工会干部的人事管理、岗位调整及 劳动合同解除等事项时，审慎评估法律风险，不得以地方实施办法未再列明为由降低合规标准。否则， 一旦构成对工会干部合法权益的侵害，仍可能被认定为违法解除或违法用工，并承担相应的法律责任。 在上述制度趋严的背景下，亦需特别提示区域适用差异问题。尽管本次修订体现出对用人单位单方 解除劳动合同程序性约束不断强化的立法趋势，但就目前而言，上海尚未出台与前述“五个工作日书面 通知工会”等具体要求相对应的地方性规范。因此，对于在上海地区用工的企业，现阶段仍应以现行有 效的法律法规及既有裁判实践为主要合规依据，无需当然适用其他地区的新规标准。建议用人单位在合 规管理中保持对相关制度演进的持续关注，适时评估并优化内部解除流程，例如提前预留工会沟通时间、 完善书面通知机制等，以增强制度的前瞻性与稳健性。在跨区域经营或存在用工地变动的情形下，更应 注意不同地区规则差异，避免因适用标准不一致而引发合规风险。